L’article L.5213-6 du Code du travail énonce que
- « Afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l’article L 5212-13 d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. » et que
- « Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L. 1133-3.»
Dans cette espèce, un salarié avait été placé en arrêt de travail à la suite d’un accident dont le caractère professionnel avait été reconnu par la CPAM, puis reconnu travailleur handicapé et licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Il avait obtenu de la juridiction prud’homale qu’elle annule son licenciement en raison de la discrimination liée à son état de santé et son handicap et condamne ainsi l’employeur à lui verser diverses sommes à titre d’indemnité de préavis et congés payés afférents ainsi que de dommages et intérêts pour licenciement nul.
La Cour d’appel a confirmé l’existence d’un licenciement discriminatoire – et donc nul – à raison du handicap en relevant tout d’abord que l’employeur n’avait pas exécuté sérieusement et loyalement son obligation de reclassement, ce manquement étant susceptible de priver le licenciement du salarié pour inaptitude et impossibilité de reclassement de toute cause réelle et sérieuse.
Ensuite, et prenant appui sur l’article L.5213-6 du Code du travail, la Cour a jugé que l’employeur avait refusé de prendre les mesures appropriées pour permettre au salarié de conserver un emploi en relevant que, nonobstant l’importance de ses effectifs et le nombre de ses métiers, il ne justifiait pas d’études de postes ou de recherches d’aménagement du poste du salarié et n’avait pas consulté le service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (SAMETH), alors qu’il y avait notamment été invité par ledit salarié à deux reprises.
