Une salariée, embauchée en qualité d’Ingénieur Développement a sollicité la nullité de son licenciement pour insuffisance professionnelle au motif qu’elle avait été victime d’un harcèlement discriminatoire.
Elle reprochait à ses collègues masculins d’avoir surnommé le binôme qu’elle forme avec l’une de ses collègues « l’équipe Tampax », ce qui n’a conduit à aucune réaction du manager quand elle s’en est plainte.
Elle dénonçait également un harcèlement d’ambiance (échanges par mail de photographies de femmes en partie dénudées ou dans des positions suggestives accompagnées de commentaires inappropriées au sein d’un groupe de collègues travaillant dans un open space).
La Cour d’appel a jugé qu’il existait des agissements sexistes et s’est appuyée sur l’article L1132-1 du Code du travail relatif à la discrimination pour juger qu’il s’agissait d’un harcèlement discriminatoire à connotation sexuelle.
A l’époque, jusqu’au 31 mars 2022, il n’est pas encore possible de sanctionner des agissements sexistes sur le terrain du harcèlement sexuel.
Il résulte de ce qui précède que sans être directement visée, la salariée peut être protégée dans des situations plus diffuses, plus insidieuses.
Il convient de noter que l’enquête interne réalisée par l’employeur et qui avait conclu à l’absence de discrimination a été contesté par la Cour dans sa méthodologie, car elle manquait de rigueur.
De même, il a été jugé que le défaut de désignation d’un référent harcèlement dans les entreprises d’au moins de 250 salariés constituait un manquement de l’employeur à son obligation de résultat.
