Dans cette affaire, l’inspecteur du travail puis le ministre du travail avaient rejeté la demande d’autorisation de licenciement du salarié protégé pour inaptitude au motif que la société n’avait pas rempli son obligation de reclassement conformément à l’article L.1226-2 du code du travail.
Conseil d'État, 4ème - 1ère chambres réunies, 21/07/2023, 457196
Des postes disponibles, appropriés aux capacités du salarié protégé et équivalents à ses fonctions, ne lui avaient en effet pas été proposés dans le cadre de la recherche de reclassement.
L’employeur soutenait que ces postes relevaient de la catégorie de cadre, alors que l’intéressé occupait un poste d’une catégorie inférieure, celle d’agent de maîtrise et que partant, ils n’avaient pas à lui être proposés. La cour administrative d’appel avait écarté cet argument.
Le Conseil d’État approuve les juges du fond, en jugeant que la circonstance que des postes disponibles relèvent d’une catégorie d’emploi supérieure à celle du salarié à reclasser peut-être prise en compte dans l’appréciation de la comparabilité des postes avec celui précédemment occupé, mais ne fait pas, en soi, obstacle au fait que ces postes doivent être proposés par l’employeur.
En d’autres termes, l’employeur ne peut pas écarter par principe du périmètre de la recherche de reclassement les postes disponibles relèvent d’une catégorie d’emploi supérieure.
Le rapporteur public dans ses conclusions sur cette affaire souligne que la solution contraire aurait pour conséquence une restriction du périmètre de la recherche de poste aux emplois relevant de la même catégorie que celle dont relevait jusqu’à présent le salarié protégé, ce qui peut être très limitatif dans le cas d’une grille de classification opérant un découpage très fin des fonctions.
Il relève en outre qu’il peut arriver que la catégorie d’emploi dont relève le salarié ne corresponde pas à ses fonctions réellement exercées, ou ne corresponde pas à sa qualification s’il est surqualifié, auquel cas son reclassement sur un poste d’une catégorie supérieure est envisageable.
Par ailleurs, la société se fondait sur le fait qu’elle avait sollicité des précisions de la part du médecin du travail sur l’aptitude du salarié protégé à occuper d’autres postes, pour considérer que son obligation de recherche sérieuse de reclassement était remplie. Le médecin avait déclaré ne pas être en mesure de se prononcer sur cette aptitude, dès lors qu’il ne connaissait pas les conditions de travail des postes en question. Dans ces conditions, le Conseil d’État approuve les juges du fond d’avoir considéré que la consultation du médecin par l’employeur ne suffisait pas à établir le sérieux de la recherche.
En effet, si la jurisprudence considère que les précisions du médecin du travail quant aux possibilités de reclassement d’un salarié protégé peuvent être prises en compte pour apprécier la qualité de la recherche menée par l’employeur (CE 16 avril 2021 n°433905), ce n’est pas l’interrogation en soi du médecin du travail qui est prise en compte en tant que formalité, mais le contenu de sa réponse, qui peut par exemple autoriser l’employeur à restreindre le périmètre géographique de la recherche, comme dans l’arrêt du 16 avril 2021 précité.
