En matière de discrimination, la charge de la preuve est allégée à l’égard du salarié. Le salarié doit en effet faire état de faits laissant présumer une discrimination, tandis que l’employeur doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (article L 1134-1 du code du travail).
Dans cette affaire, un salarié a écrit à son employeur pour dénoncer les propos racistes répétés de ses supérieurs hiérarchiques, l’attitude discriminatoire de l’un d’eux qui saluait tout le monde sauf lui, et les reproches qui lui étaient adressés concernant une relation amoureuse avec une collègue.
Il a par la suite pris acte de la rupture de son contrat de travail et saisi le Conseil de prud’hommes pour faire reconnaître que cette rupture équivalait à un licenciement nul.
Pour rejeter la demande du salarié tendant à dire que sa prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul et sa demande de dommages-intérêts subséquente, l'arrêt retient que le salarié ne fait mention d'aucune mesure discriminatoire dont il aurait été victime.
La Cour de cassation a cassé cette décision sur le fondement de l’article 1, al. 3 de la loi 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, qui inclut dans la notion de discrimination tout agissement discriminatoire subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Les faits invoqués par le salarié laissaient présumer une discrimination liée à son origine et la Cour d’appel aurait donc dû vérifier si l’employeur apportait des preuves justifiant ces agissements par des motifs étrangers à toute discrimination.
Il n’était donc pas nécessaire pour le salarié de qualifier les faits de mesure discriminatoire au sens de l’article L.1132-1 du code du travail.
Cass. soc. 14-11-2024 no 23-17.917 F-B
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