Inaptitude médicale : Il appartient à l’employeur d’être diligent dans l’exécution de ses obligations de reclassement ou de licenciement à l’égard d’un salarié inapte. A défaut, il s’expose à un risque de résiliation judiciaire du contrat du travail

Un employeur a tardé à mener des recherches de reclassement pour un salarié déclaré inapte par le médecin du travail.
Plusieurs mois se sont écoulés entre la déclaration d’inaptitude et le lancement des recherches de reclassement.
Avant d’être licencié, le salarié a saisi la juridiction prud’homale en résiliation judiciaire de son contrat de travail en janvier 2020.
L’employeur pouvait-il maintenir le salarié inapte sans activité étant précisé qu’il avait repris le paiement du salaire un mois après l’avis d’inaptitude ?
La Cour d’appel a répondu par la positive en s’appuyant sur le fait que l’obligation de reclassement de l’employeur n’est enfermée dans aucun délai, le seul délai qui s’impose porte sur la reprise du paiement des salaires, qui a été au cas présent respecté.
Pour les juges du fond, l’employeur n’a pas manqué à ses obligations, même s’il a fait preuve de lenteur dans ses démarches de reclassement et donc de licenciement.
La Cour de cassation a cassé l’arrêt de la Cour en jugeant que l’employeur n’avait pas satisfait à son obligation d’exécution du contrat de travail de bonne foi.
Elle a jugé sous le visa des articles L. 1222-1 et L. 1226-11 du Code du travail que maintenir un salarié inapte en inactivité forcée au sein de l’entreprise constituait un manquement de l’employeur à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail. L’employeur commet un manquement s’il maintient le salarié dans une situation d’inactivité forcée.
Il reviendra à la cour d’appel de renvoi de décider si ce manquement est ou non d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifie la résiliation judiciaire du contrat de travail.
Cass. Soc. 4 décembre 2024, n°23-15.337
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