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Indemnité de frais de déplacement forfaitaire : remboursement de frais ou complément de salaire 

Cour de cassation, chambre sociale, 9 mars 2022, n°20-20.872. 

Dans cet arrêt, un salarié licencié pour faute grave précédé d’un arrêt de travail total de plusieurs mois demandait le rappel de paiement de ses indemnités de frais de déplacement pendant la suspension de son contrat de travail.

Cette indemnité était prévue dans des avenants à son contrat de travail afin de couvrir les frais de déplacement engagés par le salarié avec un montant forfaitaire plancher de 500 € par mois.

La Cour de cassation a estimé que l’indemnité forfaitaire de frais de déplacement, même sans production de justificatif, vise à rembourser les frais de déplacement et à couvrir le coût des frais engagés par l’exercice de l’activité de travail du salarié. Elle a donc un caractère de remboursement de frais et non de complément de salaire.

L’employeur était donc en droit d’interrompre son versement durant les périodes de suspension du contrat.

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Un délai d’un mois pour engager la procédure de licenciement pour faute grave d’un salarié en arrêt de travail ôte-t-il au licenciement son caractère de gravité ? 

Cour de cassation, chambre sociale, 9 mars 2022, n° 20-20.872 

La faute grave est la faute d’une telle importance qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise y compris pendant la durée du préavis.

La Cour de cassation impose ainsi généralement d’engager rapidement la procédure de licenciement pour faute grave après la connaissance des faits.

Dans cet arrêt du 9 mars 2022, un salarié avait été licencié pour faute grave un mois après la connaissance par l’employeur des faits fautifs alors qu’il était en arrêt de travail total pendant toute cette durée. Il contestait devant la juridiction prud’homale la faute grave dans la mesure où la procédure de licenciement n’avait pas été engagée dans un délai restreint.

La Cour de cassation précise qu’un délai d’un mois entre le déclenchement de la procédure de licenciement pour faute grave et la connaissance des faits fautifs, ne peut pas retirer à la faute son caractère de gravité, dès lors que le contrat de travail du salarié était suspendu.

Il conviendra toutefois de veiller à bien respecter le délai de 2 mois entre la connaissance des faits fautifs et le déclenchement de la procédure disciplinaire.

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Mutation intragroupe : les obligations de l’ancien employeur sont-elles transmises au nouvel employeur ? 

Cour de cassation, Chambre sociale, 23 mars 2022, n°20-21.518. 

Dans cet arrêt, une convention tripartite de transfert du contrat de travail d’un salarié avait été conclue entre un salarié et deux filiales. Le salarié, considérant la poursuite de son contrat de travail comme une application volontaire des dispositions de l’article L.1224-1 du code du travail, a notamment sollicité auprès de son nouvel employeur la réparation des préjudices qu’il estimait avoir subis du fait de son ancien employeur.

Hors application de droit de l’article L. 1224-1, les obligations de l’ancien employeur sont-elles transmises au nouvel employeur ?

La Cour de cassation répond à cette question par la négative : l’application volontaire de l’article L.1224-1 du Code du travail ne se présume pas, si un salarié souhaite bénéficier du transfert des obligations de l’ancien employeur à son nouvel employer dans le cadre d’une mutation intra-groupe, cela doit être écrit expressément dans la convention tripartite.

Le salarié ne pouvait donc pas engager la responsabilité de son nouvel employeur pour des manquements commis pas son ancien employeur.

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La demande d’homologation de la convention de rupture du contrat de travail doit être télétransmise à compter du 1er avril 2022 

Le décret 2021-1639 du 13 décembre 2021 prévoit la dématérialisation de toutes les demandes de rupture conventionnelle à compter du 1er avril 2022 via le téléservice « Télé RC ».

Il précise toutefois que « lorsqu’une partie indique à l’autorité administrative compétente ne pas être en mesure d’utiliser le téléservice, elle peut effectuer sa démarche par le dépôt d’un formulaire auprès de cette autorité » (article D.1237-3-1 du code du travail).

Cette obligation de recours au téléservice ne concerne cependant pas les ruptures conventionnelles des salariés protégés qui nécessitent l’autorisation de l’inspecteur du travail.

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DUERP : quelles nouveautés depuis le 31 mars 2022 ? 

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