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29/09/2021

Newsletter Droit social & protection sociale – Juillet-Août 2021

Actualité jurisprudentielle en droit social
1. Précisions de la CJUE sur le port de signes religieux en entreprise

Cour de Justice de l’Union Européenne, arrêt du 15 juillet 2021, n° C-804/18 et C-341/19

Par un arrêt rendu en grande chambre le 15 juillet 2021, la Cour de justice de l’Union Européenne apporte des précisions sur la neutralité religieuse en entreprise. Elle précise ainsi qu’une règle interne d’une entreprise, interdisant aux travailleurs de porter tout signe visible de convictions politiques, philosophiques ou religieuses sur le lieu de travail ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou les convictions dès lors qu’elle est appliquée de manière générale et indifférenciée.

De même, une différence de traitement indirectement fondée sur la religion ou les convictions, découlant d’une règle interne d’une entreprise interdisant aux travailleurs de porter tout signe visible de convictions politiques, philosophiques ou religieuses sur le lieu de travail, est susceptible d’être justifiée par la volonté de l’employeur de poursuivre une politique de neutralité politique, philosophique et religieuse à l’égard des clients ou des usagers.

Elle ajoute que cette politique doit répondre à un besoin véritable de l’employeur.

La réalité de ce besoin est déterminée en considération :

  • des attentes légitimes des clients ou usagers ;
  • des conséquences défavorables que l’employeur subirait en l’absence d’une telle politique, compte tenu de la nature de ses activités ou du contexte dans lequel celles-ci s’inscrivent.

Elle précise que cette différence de traitement doit être suivie de manière cohérente et systématique.

Cette interdiction doit en outre être limitée au strict nécessaire au regard de l’ampleur et de la gravité réelles des conséquences défavorables que l’employeur cherche à éviter par une telle interdiction. Elle ajoute que la politique de neutralité au sein de l’entreprise ne peut être justifiée que si une telle interdiction couvre toute forme visible d’expression des convictions politiques, philosophiques ou religieuses.

Une interdiction limitée au port de signes de convictions politiques, philosophiques ou religieuses ostentatoires et de grande taille est ainsi susceptible de constituer une discrimination directe.

Enfin, elle précise que les législations nationales peuvent prendre des dispositions comportant des exigences plus élevées en matière de justification d’une différence de traitement indirectement fondée sur la religion ou les convictions.


2. Menaces de mort et faute inexcusable de l’employeur

Cour de cassation, civile, Chambre civile 2, 8 juillet 2021, 19-25.550, Publié au bulletin

Au titre de l’article L.4131-4 du Code du travail, le bénéfice de la faute inexcusable de l’employeur est « de droit pour le ou les travailleurs qui seraient victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle alors qu’eux-mêmes ou un représentant du personnel au comité social et économique avaient signalé à l’employeur le risque qui s’est matérialisé ». Dans cet arrêt, un salarié avait fait l’objet de menaces de mort et avait transféré cette menace par courriel à son employeur en précisant « A ce stade où seuls vous, [V] et moi sommes au courant, je préconise le silence radio afin de tenter de faire sortir le loup du bois ».

Le risque s’est finalement réalisé et le salarié a fait l’objet d’une agression violente sur son lieu de travail. Il a ensuite saisi la juridiction de la sécurité sociale aux fins de reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur. La Cour d’appel l’a débouté de sa demande au motif que le courriel adressé à l’employeur ne constituait pas « une alerte » et ne permettait ainsi pas l’application de l’article L. 4131-4 du Code du travail.

La Cour de cassation a cependant censuré le raisonnement de la Cour d’appel : la transmission de la lettre de menaces reçue dans un contexte de fortes tensions internes à l’entreprise constitue selon elle un signalement du risque d’agression auquel le salarié était exposé et permet l’application de l’article L.4131-4 du Code du travail.


3. Le caractère raisonnable de la période d’essai s’apprécie par rapport à la catégorie d’emploi occupée par le salarié

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 7 juillet 2021, 19-22.922, Publié au bulletin

La loi n°2008-596 du 25 juin 2008 a fixé les durées impératives maximales des périodes d’essai. Par exception, continuent à s’appliquer :

  • les durées des périodes d’essai plus longues fixées par les accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 ;
  • les durées des périodes d’essai plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après le 26 juin 2008 ;
  • les durées des périodes d’essai plus courtes fixées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

Par un arrêt rendu le 7 juillet 2021, la chambre sociale de la Cour de cassation a précisé que les durées des périodes d’essai plus longues fixées par les accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 s’appliquent si ces durées sont raisonnables eu égard à la catégorie d’emploi occupée par le salarié. En l’espèce, la Cour de cassation a reproché à la Cour d’appel d’avoir retenu, par une appréciation générale, que la durée de la période d’essai de 6 mois d’un conseiller commercial auxiliaire n’était pas raisonnable.

Elle précise que la Cour d’appel aurait dû réaliser une appréciation in concreto, au regard de la catégorie d’emploi occupée, pour vérifier le caractère raisonnable de la durée de la période d’essai du salarié.


Actualité Législative
1. Les nouvelles prérogatives environnementales des représentants du personnel

Loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets

L’article 40 de la Loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets comporte des dispositions destinées à impliquer les représentants du personnel des entreprises d’au moins 50 salariés dans la lutte contre les bouleversements climatiques.

Pour rappel, aux termes de l’article L 2312-8, alinéa 1er du Code du travail, le CSE a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. Il est désormais précisé que cette prise en compte se fait notamment « au regard des conséquences environnementales de ces décisions ».

Les conséquences sont principalement les suivantes :

  • Au titre des consultations ponctuelles, il est désormais prévu que le CSE est informé et consulté sur les conséquences environnementales des mesures affectant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise.
  • Au cours de ses consultations récurrentes sur les orientations stratégiques de l’entreprise, sur sa politique économique et financière et sur sa politique sociale, l’emploi et les conditions de travail, le CSE doit être informé des conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.
  • La BDES est rebaptisée base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) pour intégrer un nouveau thème, intitulé « conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise ».
  • Le stage de formation économique dont bénéficient les membres titulaires du CSE élus pour la première fois peut porter sur les conséquences environnementales de l’activité des entreprises.
  • La mission de l’expert-comptable du CSE est élargie aux conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise dans le cadre des 3 consultations récurrentes :

• sur les orientations stratégiques (C. trav. L 2315-87-1 nouveau) ;
• sur la situation économique et financière de l’entreprise (C. trav. L 2315-89 modifié) ;
• sur la politique sociale de l’entreprise, l’emploi et les conditions de travail (C. trav. L 2315-91-1 nouveau).

  • Le congé de formation économique, sociale et syndicale est rebaptisé « congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale ».

2. Pass sanitaire en entreprise

Loi n° 2021-1040 du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire 

Décret n°2021-699 du 1er juin 2021 modifié le 7 août 2021 

Questions-réponses du gouvernement du 9 août 2021

Pour qui ?

Depuis le 30 août 2021, les salariés, bénévoles, stagiaires majeurs, prestataires, intérimaires, sous-traitants et dirigeants des établissements recevant du public doivent présenter le pass sanitaire dès lors que leur activité se déroule dans les espaces et aux heures accessibles au public dans certains établissements.

La loi fixe une liste limitative des établissements concernés (notamment, les bars, restaurants établissements recevant du public pour les activités culturelles, sportives, ludiques ou festives, les grands magasins et centre commerciaux d’au moins 20 000m² de surface commerciale utile mais uniquement dans les zones géographiques où le virus circule très activement, etc…).

Les personnes intervenant dans ces lieux pour une interventions urgentes ou pour les activités de livraison ne sont pas concernées par cette obligation.

Comment mettre en œuvre les contrôles ?

Les responsables des lieux, établissements et services ou les organisateurs des évènements dont l’accès est subordonné à la présentation du pass sanitaire doivent contrôler le respect de cette obligation, sur la base d’un justificatif présenté par les personnes assujetties.

Ils doivent tenir un registre détaillant les personnes et services habilités à contrôler les justificatifs du pass sanitaire et la date de leur habilitation, ainsi que les jours et horaires des contrôles effectués par ces personnes et services. Les justificatifs de pass sanitaire peuvent être présentés sous format papier ou numérique, enregistré sur l’application mobile “ TousAntiCovid ” ou tout autre support numérique au choix de la personne concernée.

Ces justificatifs ne doivent pas permettre aux personnes habilitées de connaître la nature du document ni les données qu’il contient. Dans les entreprises et établissements d’au moins 50 salariés, l’employeur doit en outre informer et consulter, sans délai et par tout moyen, le Comité Social et Economique (CSE) des mesures de contrôle mises en œuvre.

L’avis du CSE peut intervenir après que l’employeur a mis en œuvre ces mesures, au plus tard dans un délai d’un mois à compter de la communication par l’employeur des informations sur lesdites mesures. Il est également conseillé d’informer le CSE des mesures mises en œuvre dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Comment gérer l’absence de pass sanitaire ?

Lorsqu’un salarié concerné par le pass sanitaire ne présente pas les justificatifs exigés, il peut, avec l’accord de l’employeur, prendre des jours de congés payés ou de repos conventionnels.

A défaut, son employeur lui notifie par tout moyen, le jour même, la suspension de son contrat de travail et de sa rémunération tant que le salarié n’est pas en mesure de produire les justificatifs. A l’issue d’un délai équivalent à 3 jours travaillés, l’employeur convoque le salarié à un entretien afin d’examiner avec lui les moyens de régulariser la situation (affectation à un autre poste non soumis à l’obligation de pass sanitaire, notamment). L’Administration recommande d’organiser cet entretien en présentiel, dans un lieu non soumis au pass sanitaire. Il peut également être organisé par visioconférence.

Il est conseillé de convoquer le salarié par écrit et d’établir un compte rendu écrit de l’entretien et des décisions prises à son issue. Si les décisions prises constituent une modification, même temporaire, du contrat de travail, l’employeur devra obtenir l’accord écrit du salarié. L’employeur peut enfin, si le poste est compatible, imposer au salarié de télétravailler, l’accord du salarié n’étant pas requis pendant la période d’urgence sanitaire, soit à ce jour, jusqu’au 15 novembre 2021.

La possibilité de licencier le salarié en CDI pour désorganisation de l’entreprise qui refuserait de présenter un pass sanitaire et pour lequel aucune mesure alternative ne pourrait être mise en œuvre fait l’objet de débats.

Par précaution, nous déconseillons de recourir à un tel licenciement s’il peut être évité. Pour plus de détail sur les modalités de mise en œuvre du pass sanitaire en entreprise, un questions-réponses a été diffusé par le gouvernement : Questions-réponses du gouvernement du 9 août 2021.


3. Nouvelle définition du harcèlement sexuel

LOI n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail

A compter du 31 mars 2022, la définition du harcèlement sexuel du code du travail sera alignée sur celle du code pénal, elle-même modifiée par la loi n°2018-703 du 3 août 2018.

L’article L. 1153-1 du Code du travail disposera ainsi désormais que :

« Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

Le harcèlement sexuel est également constitué :

a) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;

b) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »

Ainsi non seulement les propos sexistes sont visés mais également certains faits de harcèlement sexuel en l’absence de répétition.


4.  Protocole sanitaire en entreprise et télétravail

Protocole national pour assurer la Santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 mis à jour au 1er septembre 2021

Le protocole sanitaire a été mis à jour le 1er septembre 2021 et n’impose plus de jours de télétravail pour les salariés tout en invitant les employeurs à déterminer les modalités de recours au télétravail dans le cadre du dialogue social avec les organisations syndicales. 

Les employeurs sont donc libres de demander aux salariés de revenir travailler à 100 % en présentiel, sous réserve des clauses de leur contrat de travail ou des chartes et/ou accord collectifs applicables. Pendant la durée de l’état d’urgence sanitaire, soit à ce jour, jusqu’au 15 novembre 2021, les employeurs restent toutefois libres d’imposer à leurs salariés le télétravail afin d’assurer leur protection.