La rémunération d’un apport en nature par des BSA

CA Paris, 17 février 2022, n° 21/00370

Une société a acquis 100% des parts sociales d’une autre société, détenue initialement par trois associés. Deux associés ont souhaité un rachat de leurs parts en contrepartie des bons de souscription d’actions (BSA) émis par la société cessionnaire à leur profit. 

Les deux associés sont devenus salariés de la société cessionnaire. Chaque BSA ne pouvait être exercé que si les deux titulaires n’avaient pas perdu la qualité de salarié de la société pour faute grave.

L’un des deux associés est licencié pour faute grave avant qu’il ne puisse exercer ses BSA. Le salarié conteste la régularité de l’opération susvisée au motif qu’elle s’analysait en un échange et non en un apport. A défaut de contrepartie, la cession devait être nulle et la contrevaleur de ses parts sociales cédées devait lui être payée.  

Pour faire droit à la contestation du salarié sur la régularité de l’opération, la cour d’appel de Paris développe trois arguments :

• Premièrement, elle estime que contrairement au dire du demandeur l’opération est bien un apport en nature et non un échange.

• Deuxièmement, elle lui donne raison sur l’absence de contrepartie effective. En effet, la clause de caducité privait le transfert des parts de toute contrepartie, dès lors que cet événement restait de la seule compétence de la société cessionnaire, même si le licenciement pouvait être contesté devant le conseil de prud’hommes. Le prix des parts sociales, constitué d’une contrepartie dont la mise en œuvre dépendait en partie de la société cessionnaire, devait être qualifié d’indéterminable au sens de l’article 1591 du Code civil et donc d’inexistant. En conséquence, en l’état d’un prix inexistant, il convenait de prononcer la nullité du contrat d’apport.

• Troisièmement, au surplus, la clause de caducité des BSA en cas de licenciement pour faute grave doit être considérée comme illicite au regard de l’article L. 1331-2 du Code du travail réputant non écrites les clauses prévoyant des sanctions pécuniaires contre le salarié.