L’affaire en question concernait une salariée dont le contrat de travail avait été suspendu à plusieurs reprises en raison de congés de maternité et de congés de maladie.
Lors de sa reprise de travail en juillet 2016, elle avait été déclarée apte par la médecine du travail mais dispensée d’activité en attendant les résultats d’une enquête sur les risques psychosociaux (RPS) dans son équipe. Le rapport, déposé en novembre 2016, avait conclu à l’existence de risques graves pour la salariée et ses collègues si elle revenait à son poste. L’inspection du travail avait également souligné que la situation était dangereuse pour la salariée elle-même et pour ses collègues, rendant peu probable son retour sur le poste initial.
Face à cette situation, l’employeur a proposé à la salariée un poste équivalent dans un autre établissement, mais elle a refusé cette proposition. Quelques semaines plus tard, elle a informé l’employeur de sa grossesse et a été licenciée en avril 2017 pour impossibilité de maintenir son contrat de travail. Ce licenciement a été contesté devant les juridictions prud’homales, la salariée arguant que le licenciement était lié à sa grossesse et non à un motif légitime.
L'article L. 1225-4 du Code du travail protège strictement la salariée enceinte, interdisant son licenciement pendant la période de suspension du contrat liée à la grossesse et au congé de maternité, ainsi qu’au cours des dix semaines suivantes. Cependant, cette protection absolue contre le licenciement n'est pas totale. Elle laisse place à des exceptions, notamment lorsqu’un licenciement est justifié par une faute grave de la salariée, non liée à l’état de grossesse, ou lorsqu'il existe une impossibilité objective de maintenir son contrat de travail pour des raisons étrangères à la grossesse.
Dans cette affaire, la Cour de cassation a confirmé que l’obligation de sécurité de l’employeur, qui inclut la prévention des risques psychosociaux, prime sur la protection contre le licenciement. L’employeur avait pris des mesures raisonnables en proposant un autre poste équivalent, dans un autre établissement, pour éviter les risques liés à la situation de blocage au sein de l’équipe. Le refus de la salariée de cette mutation dans un contexte de risques psychosociaux a été considéré comme un motif légitime pour justifier le licenciement, même si elle était enceinte au moment de l’annonce de la décision.
Cette décision de la Cour de cassation illustre l’importance de l’obligation de l’employeur de protéger la santé et la sécurité de ses employés, y compris des salariées enceintes, tout en veillant à l’équilibre entre cette obligation et les droits de la maternité. Cette jurisprudence confirme que la protection contre le licenciement de la salariée enceinte n’est pas absolue et peut être levée lorsque des risques graves pour la santé de la salariée et de ses collègues sont en jeu, et que l’employeur a cherché une solution alternative raisonnable.
Cass. Soc. 27 mai 2025, n°23-23.549, Publié au bulletin
